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Fachkräftemangel in der IT?

Fachkräftemangel in der IT?

Fachkräftemangel in der IT?

➪ Ein Fachkräftemangel ist zumindest in der IT objektiv nicht feststellbar, weil es keine Quelle gibt, die den Bedarf oder das Angebot an Fachkräften zuverlässig, aktuell und vollständig darstellt. Die Datenlage erscheint weder umfassend noch zweifelsfrei klar. Daher gibt es auch keine objektiven Kennzahlen für die Beurteilung.

Auf dieser Seite:

Die Meldungen widersprechen sich. Einerseits werden jedes Jahr neue Rekordzahlen an unbesetzten IT-Stellen gemeldet. Zu lesen sind Schlagzeilen von einer verzweifelten, händeringenden Suche nach fachkompetenten Mitarbeitern. Angeblich können IT-Spezialisten sich den Job aussuchen, und es gibt ideale Bedingungen und Perspektiven auch für Einsteiger. Die neuesten Meldungen sprechen von 82.000 unbesetzten Stellen im IT-Bereich.

Andererseits haben Personalverantwortliche kaum Zeit, die Flut qualifizierter Bewerbungen zu bewältigen. Es ist schon eine Herausforderung, eine Bewerbung so zu gestalten, dass sie bei den Entscheidern überhaupt wahrgenommen wird. Von Tausenden arbeitsuchender Informatiker, die es ebenfalls gibt, ist ebenso wenig die Rede wie von ernstzunehmenden Stimmen, die den behaupteten Fachkräftemangel in Zweifel ziehen.

Hohe Bewerbungsrückläufe

Im weltweiten Web, in den Printmedien und in TV-Reportagen gibt es zahlreiche konkrete Erfahrungsmeldungen über die reale Bewerbungssituation auch in der IT-Branche, die an den paradiesischen Verhältnissen zweifeln lassen. Etliche Jobanbieter sehen sich einer Flut von Bewerbungen gegenüber. Kaum ein Personalverantwortlicher hat ausreichend Zeit und qualifizierte Ressourcen, sich mit jeder einzelnen Bewerbung individuell und vertieft auseinanderzusetzen.

Großunternehmen wie DAX-Konzerne erhalten jährlich mehrere Hunderttausende Initiativ-Bewerbungen für die unterschiedlichsten Einsatzbereiche. Arbeitgeber dieses Kalibers haben es kaum nötig, qualifizierten Nachwuchs auf anderen Plattformen zu akquirieren. Auch auf teuer erworbene Zertifikate (die die Beliebtheit des Unternehmens gesondert bestätigen) können sie in der Regel verzichten: Die Bewerbungen kommen von selber.

Automatisierte Bewerbungsprozesse und externe Personalberater haben seit Jahren Hochkonjunktur. Im Durchschnitt erhalten Personaler ca. 250 Bewerbungen pro Stellenofferte. Wenige Sekunden des Überfliegens entscheiden über "Aussortiert" oder "engere Wahl". Sorgfältig gewählte Schlüsselworte, korrekte Dateiformate und Ansprechpartner verbessern die Chancen, in die nächste Runde zu kommen. Klingt das nach einem "Fachkräfte-Mangel"?

Fachkräfte - Vermittler

Hinter der Suche nach IT-Fachkräften für die Festanstellung verbirgt sich nicht zuletzt das Ziel einer langfristig orientierten Zusammenarbeit, auch um betriebsinternes / strategisches Knowhow abzusichern. In diesem Bereich bieten zahlreiche Vermittler ihre Dienste an.

Für begrenzte Projektaufgaben, zur temporären Entlastung der Kernbelegschaft oder aus anderen Gründen werden zudem externe Spezialisten gesucht. In diesem Sektor werden die weitaus meisten Freelancer über externe Vermittler beauftragt, die in Abstimmung mit den Fachabteilungen tätig sind.

Zahlreiche Agenturen bieten auch Arbeitnehmerüberlassung an.

Aus Auftraggebersicht ist in erster Linie wichtig, dass der Vermittler fachlich qualifiziertes Personal "liefern" kann und eine gute Zusammenarbeit entweder schon bewiesen hat oder glaubhaft anbietet. Dazu gehören vielfach auch Rahmenverträge über feste Stundensätze.

Der Vermittler sucht unter Anderem in den sozialen Medien nach geeigneten Kandidaten. Bei gleicher Qualifikation geben günstige Preisforderungen des Freelancers nicht selten den Ausschlag: Desto höher ist die Marge für den Vermittler.

Für die Agenturen ist es daher geboten, ein möglichst breites "Portfolio" an fachqualifizierten Freelancern vorzuhalten.

Arbeitsuchende Fachkräfte

Nach meinen Recherchen sind Tausende qualifizierter Softwareentwickler, die nicht nur zwei oder drei, sondern gleich ein ganzes Dutzend verschiedener Programmiersprachen mehr oder weniger perfekt beherrschen, ohne Beschäftigung.

Die Relation von arbeitsuchenden Spezialisten zu angebotenen Stellen ist abhängig von der Region und dem jeweiligen Fachgebiet, aber auch von der verwendeten Quelle und den verwendeten Suchkriterien. Während in einigen Regionen / Fachgebieten auf jeden Job zwei Spezialisten kommen, kommen anderswo mehr als 200 Kandidaten auf das Stellenangebot.

Ebenfalls auf den Arbeitsmarkt drängen zahlreiche Studierende und Auszubildende, die im Rahmen von Praktika qualitative Arbeit leisten, in der Regel ohne Bezahlung, lediglich in der Hoffnung auf einen Job. Hinzu kommen noch wesentlich mehr qualifizierte Fachkräfte, die sich beruflich verändern wollen und aus ungekündigter Position eine neue Stelle suchen.

Lebenslanges Lernen

Allgemein gilt als Fachkraft, wer eine entsprechende Berufsausbildung erfolgreich absolviert hat und somit über eine bestimmte Qualifikation verfügt. Die Berufsausbildung ist ein weit gefasster Begriff: Er reicht von der betrieblichen über die schulische Ausbildung bis hin zum Studium.

Davon abzugrenzen ist die berufliche Weiterbildung, die das Wissen und Können geänderten Anforderungen anpasst. Im IT-Bereich ist eine regelmäßige Anpassung an aktuelles Wissen unabdingbar; der Innovationsdruck ist sehr hoch. In diesem Umfeld sind lebenslanges Lernen und eine dauernde Anpassung an geänderte Gegebenheiten von elementarer Bedeutung. Nur exzellente Qualifikation sichert jenen technischen Vorsprung, der im Wettbewerb mit Unternehmen und Beschäftigten in den Niedriglohnländern von entscheidender Bedeutung ist.

Freilich verbergen sich hinter der Zahl der verfügbaren IT-Fachkräfte pro Spezialgebiet sehr unterschiedliche Qualifikationen. Nicht jeder, der vor Jahren ein paar Zeilen Java oder COBOL geschrieben und seither "mit der IT nichts mehr am Hut" hat, ist auf dem letzten Stand. Hier besteht ein großer Nachholbedarf in der Weiterbildung.

Der Fachkräftemangel: ein Spezialisierungsproblem?

Eigenen Umfragen bei diversen IT-Arbeitgebern zufolge richtet sich die Kandidatenauswahl zunächst danach, dass neue Mitarbeiter bereits über bestimmte Fachkenntnisse verfügen, sodass sie nahtlos eingesetzt werden können. Je besser die Kandidaten diesem Suchraster entsprechen, desto größer sind ihre Chancen, in die engere Wahl zu kommen. Die Gehaltsfrage ist für die Erstauswahl in der Regel sekundär.

Allgemeine Kenntnisse in einer Programmiersprache reichen selten aus, um einen Job zu ergattern. Die Chance liegt in der Spezialisierung - verbunden mit dem Risiko, dass die persönliche Spezialisierung zeitweise nicht gefragt ist.

Jede Spezialisierung birgt alle Risiken und Chancen der Marktrelevanz. Ein Software-Entwickler, der sich auf bestimmte Technologien spezialisert hat, kann gut davon leben, wenn die Spezialisierung gerade gefragt ist. Ist das nicht der Fall, dann ist er arbeitslos.

Technologiewechsel, Wartungsprobleme

Das gilt freilich auch auf der Nachfrageseite. Unternehmen, die hochspezielle oder veraltete Technologien einsetzen, die auf dem Fachkräftemarkt nahezu unbekannt sind, haben durchaus ein Problem, wenn es um die Anpassung der eingesetzten Software auf geänderte Anforderungen geht. Wenn ich das richtig sehe, verbirgt sich dahinter ein Wartungsproblem.

Nicht alle Unternehmen machen jede technische Neuerung mit. Eine Anpassung an aktuellere Standards erfolgt mitunter erst, wenn es gar nicht mehr anders geht: Etwa weil ein wichtiger IT-Dienstleister für veraltete Technologien keinen Support mehr bietet und daraus Sicherheitsrisiken entstehen können. Oder weil wichtige Kundengruppen auf der Einführung aktueller Standards bestehen. Dann ist es plötzlich eilig und dringend, Fachkräfte finden zu müssen.

Die Entscheidung, welche Technologie künftig zum Einsatz kommt, ist daher von langfristiger Bedeutung. Die Gründe, die zu dieser Entscheidung führen, sind nicht immer und überall jedem Beteiligten klar, insbesondere nicht jenen, die täglich damit arbeiten müssen. Unklar ist häufig auch die Frage nach der Wartbarkeit. In dieser Entscheidung liegt oft auch der Kern für einen späteren Fachkräftemangel.

Einen Fachkräfte-Mangel kann es daher durchaus für betriebsintern verwendete Technologien geben, die in vielen Unternehmen wesentlich sind für die Abbildung der Geschäftsprozesse. Betriebsspezifische Technologien sind naturgemäß hochspeziell, weil sie i.d.R. nur in einem einzigen Unternehmen gelten und nicht auf andere Fälle beliebig übertragbar sind. Je weiter jene Techniken vom fachlichen Mainstream entfernt sind, desto schwieriger wird es, bei akutem Personalbedarf qualifizierte Spezialisten finden zu können.

Unbesetzte Vakanzen können durch Umsatzverlust, höhere Betriebskosten, Weggang von Kunden o.a.m. sehr teuer werden. Da, wo Geschäftsprozesse gefährdet sind, weil zu wenig qualifiziertes Personal für die betriebsinternen Technologien verfügbar ist, könnte ein Technologiewechsel helfen.

Es gibt zahlreiche Fälle, in denen neue Technologien enorme Wettbewerbs- und Kostenvorteile erbringen könnten - wenn man sie nur einsetzen würde. Statt dessen hält man vielerorts an veralteten Techniken fest, "perfektioniert" sie gar noch mit hohem Kostenaufwand, und verlagert die überholten Konzepte (und damit die Kontrolle über die Geschäftsprozesse) in das "kostengünstige" Ausland.

Diese Art, Probleme zu verschieben, ist ziemlich teuer. Zeitlich verschieben, indem man darauf hofft, eines schönen Tages doch einen qualifizierten Spezialisten günstig anheuern zu können, der wie eine eierlegende Wollmilchsau die Probleme in den Griff kriegt. Oder regional, indem man veraltete Technologien in das kostengünstige Ausland verlagert.

In beiden Fällen wird vermieden, sich über eine Optimierung der Geschäftsprozesse sowie über ihre ggf. alternative technologische Umsetzung Gedanken zu machen. Hier besteht Beratungsbedarf.

Jobverlagerung in das Ausland

Bereits seit vielen Jahren verlagern namhafte Arbeitgeber nicht nur das operative Geschäft, sondern bisweilen ganze Abteilungen bis hin zur Verwaltung und Unternehmenssitz in das Ausland. Das betrifft auch IT-Arbeitsplätze; es geht nicht nur um den Support, sondern auch um hochqualifizierte Programmiertätigkeiten.

In Brasilien, Chile, China, Kanada, Indien, Irland, Malaysia, Mexiko, Philippinen, Polen, Sao Paulo, Singapur, Tschechien, Ukraine und anderswo arbeiten zahlreiche IT-Dienstleister für ihre westeuropäischen oder amerikanischen Kunden. Die meisten dieser Firmen sind relativ klein, aber einige sind sehr groß. So gibt es allein in Indien Unternehmen, die jeweils mehrere Hunderttausende IT-ler beschäftigen.

Fachlich sind die internationalen KollegInnen absolut konkurrenzfähig: sie verfügen über eine gute technische Infrastruktur und schreiben keineswegs "schlechteren" Code als hiesige IT-ler. Ihr Wettbewerbsvorteil: Kosteneinsparungen von achtzig Prozent und mehr.

Für profitorientierte Unternehmen geht es jedoch nicht nur um Gewinnmaximierung, wenn sie ihre IT in das kostengünstige Ausland verlagern: der Zwang, diesen Trend mitmachen zu müssen, weil der Mitbewerber diesen Weg bereits beschritten hat und seine Leistungen daher kostengünstiger anbieten kann, ist nicht zu unterschätzen.

Freilich gab und gibt es bei dieser Form der "digitalen Transformation" noch Schwierigkeiten, oft kommunikativer und kultureller Natur. Diesem Problem begegnen immer mehr deutsche Arbeitgeber, indem sie ausländische Tochterunternehmen unter eigenem Konzerndach gründen.

Fallstudie aus 2016

In 2015 / 2016 habe ich über neun Monate Recherchen in der JOBBÖRSE der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. Um fachkundigen Lesern eine Orientierungs- und Entscheidungshilfe für die persönliche Qualifizierung, Weiterbildung und Spezialisierung bieten zu können, ging ich der Frage nach, an welchen Arbeitsorten welche Spezialkenntnisse für Software-Entwickler, Anwendungsprogrammierer und Web-Designer am 26. Juli 2016 und den vorhergehenden Monaten gefragt waren.

Ich habe die Recherche seither nicht fortgeführt, weil sich immer mehr abzeichnete, dass die Datenbasis nur begrenzt belastbar war. Zweifel waren angebracht, nachdem die Bundesagentur für Arbeit in ihren Nutzungsbedingungen der JOBBÖRSE ausdrücklich darauf hinwies, dass sie nicht überprüft, ob es die jeweiligen Stellen überhaupt gibt oder noch vakant sind.

Ebenso kamen Zweifel auf, ob die inhaltlichen Anforderungen der Stellenofferten die notwendige Klarheit zuließ. So umfassten die Anforderungen einiger Stellenofferten auch Technologien, die im betrieblichen Alltag wenig oder nie zur Anwendung kamen.

Auch die regionale Zuordnung war nicht immer eindeutig. Stand beispielsweise "München" drin, so wurde die Offerte auch München zugeordnet, obwohl der tatsächliche Arbeitsort über 100 km entfernt lag. ("München" ist hier nur als Beispiel zu verstehen, es kann jede andere Stadt sein!)

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Wichtiger Hinweis: bei sämtlichen grafischen Darstellungen handelt es sich NICHT um Grafiken oder um statistische Auswertungen der Bundesagentur für Arbeit. Die JOBBÖRSE der Bundesagentur für Arbeit ist die Quelle für die ausgewerteten Stellenangebote; sie ist aber nicht die Quelle für die von mir erstellten statistischen Auswertung oder Grafiken.

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Was sagten die Zahlen in 2016 aus?

Je nach Spezialgebiet und Region schwankte die Nachfrage, zeigte sich aber im Regelfall bemerkenswert stabil. Unverkennbar war die hohe Nachfrage im datenbankgestützten Webdevelopment. In dieser Hinsicht dominierte das Konzept des clientseitigen HTML / CSS / javascript / jQuery, kombiniert mit serverseitigen Technologien, insbesondere mit PHP, häufig unterstützt durch MySQL. Trotz stark schwankender Nachfrage stieg diese insgesamt tendenziell stetig an.

Ebenso unverkennbar war eine hohe Nachfrage nach Standardsprachen wie Java, C++, C#.NET sowie SQL, ergänzt durch SCRUM bzw. agile Programmierung. Diese Nachfrage war jeweils im Kontext bestimmter Frameworks bzw. Technologien zu sehen, die klare Schwerpunkte setzten: im Java-Universum waren das etwa Spring oder JEE; Hibernate und Eclipse waren ergänzend zu betrachten.

Ergänzend waren hier sekundäre Technologien zu nennen, die seltener im Stellentitel auftauchten, aber für die tägliche praktische Arbeit unentbehrlich sind, beispielsweise XML, hier speziell XSL, XSLT, XSL-FO, die deutlich mehr als 200 Suchtreffer erzielten.

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Die breite Nachfrage nach wenigen Basistechnologien erklärt sich nicht zuletzt durch die hohe Nachfrage nach bestimmten Frameworks bzw. Tools, die auf den Basistechnologien aufsetzten.

Spezialbibliotheken, Frameworks und komplementäre Tools sind wichtig, weil sie die Arbeitsproduktivität der Entwickler enorm steigern. Sie vermeiden, das Rad immer wieder neu erfinden zu müssen. Wer daher erwartet, nur "ein bisschen" Java, C++, C#.NET oder PHP beherrschen zu müssen, um langfristig einen gutbezahlten Job zu ergattern, wird sich im Regelfall getäuscht sehen.

Der Markt für zahlreiche Spezialtechnologien, die nicht in direkter Beziehung zum "Mainstream" stehen, war dagegen deutlich enger. Für die meisten verfügbaren Technologien war eine Fachkräfte-Nachfrage faktisch nicht vorhanden, in vielen anderen Fällen war sie hauchdünn.

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Ich sah 2016 die Fachkräfte-Nachfrage als einen Indikator für betriebswirtschaftliche Vakanzen, der keinesfalls als Maßstab für einen volkswirtschaftlichen Mangel missdeutet werden sollte. Ob es einen Mangel an Fachkräften für bestimmte Basis- und Spezialtechnologien und in bestimmten Regionen gab oder gibt, kann daraus nicht abgeleitet werden. Jedoch konnte die (scheinbare) Nachfrage in diversen Fachbereichen und Regionen als gesättigt, in 2016 teilweise als übersättigt gelten. Das galt auch für einige der scheinbar stärker nachgefragten Technologien.

Vergleicht man pro Spezialgebiet die reinen Zahlen der aktuellen Jobangebote mit der Anzahl der verfügbaren Fachkräfte, so fällt es auf den ersten Blick schwer, für die Mainstream-Standards an einen Fachkräftemangel glauben zu können. Je nach Spezialgebiet und Region kommen oft 50, manchmal bis zu 250 Fachkräfte auf einen Job. Das sieht eher nach einem Fachkräfte-Überschuß aus.

In "überversorgten" Regionen ergaben sich häufig hohe Bewerbungsrückläufe auf Jobofferten. Die so entstehende Wettbewerbssituation konnte zu längeren Besetzungsdauern und allgemein stagnierenden Gehältern führen.

Das war für manche arbeitsuchende IT-Profis das genaue Gegenteil dessen, was sie angesichts der regelmäßigen Medienmeldungen über den Fachkräftemangel erwarten konnten. Das Risiko, für aufwendig und mühsam erworbenes Spezial-Knowhow keine Nachfrage zu finden, war real.

Einen allgemeiner Fachkräftemangel war in der IT ebenso wenig feststellbar wie ein allgemeiner Fachkräfte-Überschuß. Überschuß oder Mangel hingen davon ab, in welchen Regionen bestimmte Spezialtechnologien angefragt und angeboten wurden.

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Der Standortfaktor

Fachliche Spezialisierung trifft oft auf regionale Besonderheiten. Während es in der einen Stadt definitive Überschüsse an Spezialisten gab, herrschte anderswo ein Mangel.

Die mir vorliegenden Zahlen zeigten deutliche Unterschiede zwischen den Bundesländern und auch zwischen den Städten. Einzelne Städte / Bundesländer machten gewaltige Fortschritte und konnten sich im regionalen Standortwettbewerb sowie auf dem Weltmarkt behaupten. Berufliche Chancen waren in der Regel in diesen Metropol-Regionen zu finden - trotz hoher Mieten und Lebenshaltungskosten.

Andere Regionen (ländliche Räume, zahlreiche Klein- und Großstädte, diverse Bundesländer) waren schon damals so gut wie abgehängt. Im Wettbewerb um höherqualifizierte Spezialisten taten und tun sie sich schwer. Unternehmen überlegen es sich auch heute dreimal, in Regionen anzusiedeln, wo wettbewerbsentscheidendes Knowhow fehlt.

Das wirtschaftliche Gefälle zwischen den Regionen wird zunehmend stärker, die Schere des Wohlstands geht auseinander. Es bleibt abzuwarten, ob die über Jahrzehnte bewährte Solidarität zwischen den Bundesländern diese Differenzen auch in Zukunft langfristig aushält.

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Liegt die Zukunft in den Metropolen?

Die Fachkräftenachfrage war regional sehr unterschiedlich. Es gab wirtschaftlich prosperierende Regionen mit hoher Nachfrage ebenso wie Regionen, in denen die Nachfrage faktisch Null war.

Die Zahlen widerlegen pauschale Einschätzungen, dass Fachkräfte nur in einigen wenigen Metropolen eine berufliche Zukunft finden konnten. In Deutschland gibt es nur knapp 80 Großstädte mit mehr als 100.000 Einwohnern. Nicht alle davon wurden in den Jobofferten genannt.

Die Anzahl der Arbeitsorte, aus denen konkrete Jobofferten gemeldet werden, lag dagegen bei 500! Das waren also nicht alles nur Großstädte. Die Zahlen zeigten vielmehr eine solide, nachhaltige Nachfragesteigerung in der Breite: Aus zahlreichen kleineren Orten kamen gezielte Nachfragen.

Nicht wirklich hilfreich waren in diesem Zusammenhang auch Medienmeldungen über stark überdurchschnittliche Gehaltsniveaus in den Groß- oder gar Millionenstädten. Derlei Meldungen berücksichtigten nicht, dass auch die Lebenshaltungskosten in jenen Metropolen entsprechend hoch waren und sind, angefangen bei hohen Mieten und Mietnebenkosten. Betrachtet man die Differenz zwischen hohen Gehältern und hohen Mieten, so verlieren die Metropolen schnell an Attraktivität.

Hohe Lebenshaltungskosten für qualifizierte Fachkräfte ziehen hohe Personalkosten auf Arbeitgeberseite nach sich. Die Erkenntnis, dass Standortentscheidungen auch kostenrelevante Konsequenzen haben, setzt sich auch bei den Arbeitgebern zunehmend durch.

In der Folge waren es - immer meiner Meinung nach - nicht mehr die Metropolen, sondern zunehmend deren Einzugsbereiche - oder ganz andere, aufstrebende Regionen, die in den Fokus rückten.

Anmerkungen

Nach Einschätzung der BA in 2016 kam es "darauf an, unterschiedliche Indikatoren auf Indizien für Besetzungsprobleme zu untersuchen. Die Vakanzzeit und die Arbeitslosen-Stellen-Relation sind zwei Mögliche". ... "Die Basis für die BA-Engpaßanalyse sind über 400.000 der BA gemeldete Stellen für Fachkräfte. Damit haben wir einen umfassenden Blick auf die Arbeitskräftenachfrage der Betriebe und können detailliert nach Berufen und Regionen Analysen durchführen. Es hat sich gezeigt, dass die Vakanzzeit und die Arbeitslosen-Stellen gut geeignete Indikatoren sind um Engpässe zu identifizieren. Dem steht natürlich nicht entgegen, dass es weitere Methoden gibt, sich dieser Fragestellung zu nähern."

Die Feststellung eines IT-Fachkräftemangels in den Bundesländern Sachsen-Anhalt, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Baden-Württemberg und Bayern ist jedoch wenig hilfreich, wenn konkrete Informationen fehlen, welche Fachkenntnisse an welchen Arbeitsorten gesucht werden.

Fazit

Grundsätzlich gibt es keine Quelle, die den Bedarf oder das Angebot an Fachkräften zuverlässig, aktuell und vollständig darstellt. Die Datenlage erscheint weder umfassend noch zweifelsfrei klar. Objektive Kennzahlen für die Beurteilung von Fachkräftemängeln gibt es nicht.

Dennoch wird die Diskussion um den Fachkräftemangel allgemein, auch in der IT, seit Jahren intensiv geführt. Da objektive Kennzahlen nicht verfügbar sind, wird der Fachkräftemangel aus diversen Indikatoren hergeleitet, die ihrerseits auf unterschiedlichen Denkmodellen, Annahmen und Voraussetzungen beruhen. Wie es aussieht, verwenden die meinungsführenden Institutionen unterschiedliche Denkmodelle und Indikatoren, um einen Mangel in der Fachkräfteversorgung zu konstatieren.

Wie die Recherchen ergeben haben, ist die Nachfrage nach Spezialkenntnissen zahlreicher IT-Sprachen / Technologien / Frameworks in der JOBBÖRSE der BA fachlich und regional unterschiedlich ausgeprägt.

Einzelne Spezialthemen wurden vergleichsweise selten oder gar nicht nachgefragt. Das heißt aber nicht, dass diese Kenntnisse irrelevant waren oder dass den dahinterstehenden Technologien nicht noch eine glorreiche Zukunft bevorsteht.

Der Großteil der aktuellen Nachfrage konzentrierte sich auf relativ wenige Suchbegriffe. Spezialkenntnisse in weniger nachgefragten Bereichen können jedoch entscheidend sein für eine Beschäftigungszusage. Wesentlich ist auch hier die konkrete Praxiserfahrung. [wg]

wg / 24. Februar 2019



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V.i.S.d.P.: Wilfried Grupe * Klus 6 * 37643 Negenborn

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